De plus en plus de salariés et d'employeurs se séparent d'un commun accord en vertu d'une procédure nouvelle : la "rupture conventionnelle". Depuis son entrée en vigueur, au début de l'été dernier, jusqu'à la fin novembre 2008, elle a été utilisée près de 20 000 fois, soit dans environ 5 % du nombre total des "sorties" de contrats à durée indéterminée (CDI), d'après Xavier Bertrand, qui en a dressé un bilan succinct, le 13 janvier, deux jours avant de quitter sa fonction de ministre du travail.

Le dispositif est monté en puissance à une allure soutenue. En Meurthe-et-Moselle, par exemple, la direction départementale du travail (DDT) a reçu une demande de "rupture conventionnelle" en juillet 2008, 38 en septembre et 137 en décembre. Dans l'Isère, 323 dossiers ont été traités en décembre 2008, contre moins de 100 en septembre. "Nous nous attendons à des chiffres plus importants pour janvier", indique Pierre Mériaux, inspecteur du travail dans ce département et secrétaire national du Snutef-FSU.

La "rupture conventionnelle" est l'une des dispositions phares de l'accord national interprofessionnel (ANI) signé en janvier 2008 par l'ensemble des partenaires sociaux - sauf la CGT. Elle a été reprise et codifiée dans la loi du 25 juin 2008 "portant modernisation du marché du travail". Le patronat y était très attaché, car elle concrétise une idée chère à la présidente du Medef, Laurence Parisot : la "séparabilité", néologisme qui désigne la possibilité donnée à un employeur et à un salarié de rompre le contrat qui les lie sur la base d'une volonté commune.

Toutefois, la procédure instaurée par la loi de 2008 diffère du schéma initialement préconisé par Mme Parisot. Elle prévoit plusieurs mécanismes qui sont censés protéger l'intérêt des deux parties : contrôle des services déconcentrés de l'Etat, délai de rétractation, possibilité de saisir les prud'hommes, etc.

Quelles sont les entreprises qui y ont recours ? Difficile à dire, faute de données précises. Dans l'Isère, M. Mériaux a le sentiment que la rupture conventionnelle est plus souvent appliquée dans les petites sociétés que dans les grandes. En Meurthe-et-Moselle, le spectre est large, selon Christian Hallinger, directeur départemental adjoint du travail : des banques, des polycliniques, des entreprises de la métallurgie ont mis fin à des CDI grâce à ce dispositif. Il a également été utilisé chez France Télécom - à toute petite dose, selon la direction du groupe.

Présidente de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), Charlotte Duda a le sentiment que la "rupture conventionnelle" est lancée autant à l'initiative de l'employeur que de celle du salarié. Elle permet de rompre le contrat de travail dans la transparence et "de façon confortable pour les deux parties", ajoute-t-elle en se prévalant de "retours d'expériences" issus d'entreprises employant au moins 200 personnes. "Ça fonctionne bien", renchérit Marcel Grignard, secrétaire national de la CFDT. A ses yeux, le dispositif est susceptible "de se substituer à des pratiques "border line"", où l'on voyait des patrons remercier des salariés à la faveur de "départs négociés", moyennant de faibles indemnités. "Le système se met en place à un rythme raisonnable, sans qu'il y ait, globalement, de dérapages", résume Jean-Denis Combrexelle, responsable de la direction générale du travail.

"LES INÉGALITÉS SE PERPÉTUENT"

Mais cette appréciation ne fait pas l'unanimité. D'après Maurad Rabhi, de la CGT, "des entreprises mettent à profit la rupture conventionnelle pour contourner la procédure de licenciement économique". Ce faisant, "elles se soustraient aux obligations d'un plan de sauvegarde de l'emploi" (reclassements, etc.). Exemple : la société Loxam, qui loue du matériel pour le BTP et l'industrie. Face à "la dégradation de la conjoncture économique", elle s'est dite prête, en décembre 2008, à "examiner les demandes des salariés qui souhaiteraient (s'en aller) dans le cadre d'une rupture conventionnelle".

Lors de permanences qu'il assure pour la CFTC-Paris, Fréderic Berdeaux, juriste, s'est rendu compte, à plusieurs reprises, que des employeurs proposaient la "rupture conventionnelle" à des femmes qui s'apprêtaient à reprendre leur poste après "un congé maternité ou un congé parental d'éducation". "Ici et là, des pressions sont exercées sur des salariés pour qu'ils partent dans le cadre de ce dispositif", poursuit Karim Abed, inspecteur du travail dans le Languedoc-Roussillon et représentant CFDT au ministère du travail. M. Mériaux, lui, constate que certaines "inégalités se perpétuent" : les salariés les moins qualifiés ou les moins diplômés partent avec une indemnité correspondant au "minimum légal", tandis que d'autres parviennent à obtenir davantage. Mais, pour Didier Cauchois, du service juridique de la CFDT, le dispositif n'est pas responsable des déviances dans la mesure où elles lui préexistaient.

Bertrand Bissuel

PRINCIPE.
Distincte du licenciement et de la démission, la "rupture conventionnelle" ne peut être imposée par aucune des parties en présence. Elle s'applique uniquement aux salariés en CDI. Ceux-ci touchent une somme au moins égale à l'indemnité de licenciement et ont droit à l'assurance-chômage.

PROCÉDURE.
La direction départementale du travail "homologue" les "conventions" de rupture après diverses vérifications (notamment sur le consentement du salarié). En cas de litige, le conseil des prud'hommes peut être saisi dans les douze mois qui suivent l'homologation.